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讀者觀點

有工會的醫院才能成為好醫院:回應黃達夫院長

發文時間: 2018/02/21   文 / 陳亮甫 瀏覽數 / 3,750+

和信醫院黃達夫院長日前曾於「遠見華人精英論壇」發表文章,標題名為「有工會的醫院不是好醫院」,許多人未讀文章便為之氣結,認為黃院長也是「慣老闆」的代表,是血汗醫院的幫兇。但細讀文章便會發現,黃院長在文章裡不斷強調醫院同仁上下一心、不分位階高低,協力為病人提供最好治療的精神,同時他認為,勞資關係緊張、迫使勞工「上梁山」組織工會的醫院,必定不會是間理想的醫院。

黃院長用心對待同僚、下屬的精神其實值得肯定,我們也認為勞動條件惡劣、勞資衝突嚴重的醫院,其最終受害者可能是抱病求助的病患及其家屬,勞動局所公布的違反勞動基準法事業單位列表,應該作為病患選擇就醫地點時的重要參考。但黃達夫院長對工會的想像可能還是過於淺薄單向,忽略了工會在一個事業體當中的重要角色,更遑論台灣目前的勞資互動顯見失衡,醫療人員與其碰運氣遇上黃院長這樣的好雇主,倒不如組織或加入工會更能夠實踐其對於淑世濟人的理想。

往常可能將工會想像成帶領員工反抗不平等的團體,很自然地連結到「拍桌叫罵」或「街頭抗爭」的形象,然後不禁皺起眉頭。其實勞資衝突是偶發的點,勞資互動是連續而綿密的一張網,而不管是多麼友善的企業、溫和的管理階層,都很難保證這張網沒有任何的隙漏,每一個基層員工的異議都可以立即的被聽見。就以醫院的資訊系統來說,每個人對系統的細節可能都有從1到100項的抱怨,但我們習慣將問題個人化、怕自己的抱怨成為他人的負擔,官僚體系又常有多一事不如少一事的習氣,於是問題長期以來不會被解決,而有心變革的頂頭上司卻只能感嘆怎麼員工都不反映意見。

台灣的勞動條件問題除了歸責於勞資關係的不對等,在我們所受的教育與養成的習慣裡,都因為上述的心態而選擇隱忍,安慰自己此處已經不錯,或是到了忍無可忍時離去,屆時管理階層也備感頭大。工會在這個過程裡扮演的是練習的角色,從常態化的勞資對話,由下而上的意見形成機制,建立一套勞工參與企業運作的機制。更不用說,在《勞基法》裡的延長工時、女性夜間工作、休息日出勤都需要經過工會的同意,即將修正的《醫療法》更是要求醫院董事會須有「勞工董事」的設置,如果資方繼續站在逆我者亡的心態妖魔化工會,只會激化勞資之間的對立。

台灣的醫院經營者需要學習的是接受工會存在的必要性,並且與工會共存共榮。黃院長應自許成為「優質雇主」中的領頭羊,雖然也曾有勞檢受罰記錄但一改前非猶未晚矣,而那些連遵守勞基法都有問題,連像樣的勞資會議都沒有召開的醫院經營者,員工組織工會只是適得其所,雇主有很長的反省之路要走。

(本文投書作者為台北市醫師職業工會秘書,台大醫院實習醫師。曾任台北市勞動局醫療業勞動檢查陪同鑑定人。 )

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