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Google的成功基石—目標與關鍵結果

發文時間: 2019/03/15   文 / 盛治仁台北 瀏覽數 / 39,450+

每一個人,一定都有一些目標,不管只是日常心裡閃過的念頭,還是在歲末年終時認真寫下的年度計劃。這些目標,設得有沒有意義,設了以後,有沒有落實,都是值得思考的事。在連假中拜讀了「OKR:做最重要的事」,書中把設立目標和落實目標兩個面向作了透徹的分析,很值得學習。

OKR(Objectives and Key Results)是「目標與關鍵結果」的簡稱,是一套流程,可以用在個人的生活,更可以作為管理組織的工具。Intel和Google都靠著這套管理制度,獲致巨大的成就。簡單來說,就是先設立目標,接下來幫這個目標訂定可量化的階段性關鍵結果,以便定期檢驗是否逐步達成。在公司的運作裡,OKR可以取代年度的績效考績,畢竟一年一次的整體印象回顧,絕對比不上每月或每季針對具體指標是否達成的評比,更能夠實際掌握各部門或同仁的工作績效。

這套流程說起來很簡單,在公司治理的落實上其實充滿了挑戰。首先,目標的訂定,就是一個凝聚團隊努力方向的重要過程,它不可以完全由上而下,而必須是彼此討論激盪的結果。訂出來的目標也有兩種性質,一種是日常營運面決心需要達成的目標,另一個則是影響長期發展、理想遠大的艱難目標。依照個別狀況,找到兩種目標的最佳比重,並不容易。而目標定得太困難或是太容易,也都等於沒定。如何難易適中,更是學問。

公司總目標訂定後,各部門再據此訂定部門目標,並提出相關的可檢核關鍵結果。再下一層的部門或個人,依此類推。光是這樣的目標訂定,就是一個複雜的團隊建立過程,讓大家都能瞭解公司的方向和自己的角色。沒有決心和執行力,光是這一步就跨不出去。OKR設的不要多,但都必須是真正重要的。

其次,OKR必須是公開透明的。公司裡的每一個人,都知道自己和他人的OKR,透過彼此的契合與連結,造就團隊合作。執行過程更必須能夠有效追蹤,並且讓個人負起責任。要能夠如此,就需要一套完善的OKR管理工具,讓關鍵結果的管理能夠以最小的成本執行。OKR可以視實際情況修正,並從每一次修正中,瞭解到之前的規劃究竟有何思考不夠周全之處。

個人認為,OKR流程的核心意義,不在於更多的紙上作業和評估追蹤框架,而在於建立共識和落實目標。OKR可以隨時視情況調整,不變的是團隊精神的建立和找出最重要的事並徹底執行。

現在的人在工作上,都希望被授權,除了知其然,更希望知其所以然。如果主管和同仁之間,能夠針對彼此的目標坦誠溝通,並且用制度化的方式彼此回饋,一定可以形成良好團隊文化。

對我來說,能夠寫下清楚的目標,就是激勵工作的一個重要因素。小到每天運動手環的步數,大到公司的重要待辦事項,我都喜歡有明確的目標可以瞄準。在每天待辦事項完成,在筆記本上一條一條劃掉的時候,會產生一種快樂和滿足感。

這一套流程,不管運用在工作或是個人生活,都是幫助我們釐清優先順序,並且做出可以追蹤評估指標的有效工具,值得大家參考。

OKR:做最重要的事》一書,約翰.杜爾John Doerr著,2019天下文化出版。