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人才招募大變革

發文時間: 2019/05/31   文 / 鄧嘉玲台北 瀏覽數 / 33,350+

人才短缺是當前企業的一大挑戰,然而企業在打造未來人才庫時,常落入一些陷阱。首先,近年來科技的發展,原本應該是企業尋才的一大助力,但企業愈是運用科技擴大撒網的範圍,愈是網羅到不適合的人選。因為用演算法和關鍵字找出來的候選人,並不一定適合自家企業文化,同時這些人也常常是被動推薦,而非主動來應徵,不具工作熱情。企業應該融合科技和人為判斷,才能讓招募流程發揮最大效益(見〈別搞砸聘雇大計〉)。

以全球知名的金融服務集團高盛為例,它就結合了科技和人為判斷,改革原有的招募方式。這家公司過去以學歷背景來挑選人才,但是隨著公司更加全球化,需要更多來自不同市場的人才,原有的招募方法已不敷所需。高盛於是利用視訊面試,在全球各地廣徵人才,獲選的再到高盛辦公室當面面試。為了維持人情味,它也定期派出專業人員前往校園,和年輕人保持交流。而累積的龐大面試資料,則用來分析它所重視的特質是否恰當。這樣融合科技和人為涉入,讓高盛在世界各地網羅到最優秀的人才。(見〈高盛變法擴充人才庫〉)。

除了招募流程上的缺失,企業也常低估了員工在面對變局時的學習意願和能力。美國的電訊業者AT&T善用員工學習動力的做法,足為參考。這家公司於上世紀建立了美國電報與電話業務的基礎設施,現在想轉型成以網際網路和雲端為主的電信業者。它首先檢視了25萬名員工的現有能力和所需能力的差距,接著打造完善的線上和實體課程,藉著培養員工「成為自己職涯的執行長」心態,來激發員工高昂的學習動機,最終把將近六成的人力,改造成數位時代的人才(見〈員工比主管想的更勇於改變〉)。

中國大陸龐大的市場吸引了全球企業的眼光。但要在這塊市場打開知名度,用傳統的電視、印刷等媒體來行銷,速度太慢且效果不佳。中國的百度、阿里巴巴、騰訊已成為橫跨各種管道的強大媒體集團。因此商品要在中國成功銷售,應走病毒式行銷,在這些平台生態系統中擴散(見〈前進中國必修六堂行銷課〉)。

定價策略是企業最有效的利潤管理工具。台大商學研究所所長郭佳瑋在本期中,介紹一種彈性的定價策略:收益管理,讓企業可根據顧客願意付的價格來區隔市場,讓企業收益最大化。

(原文亦同步刊載於《哈佛商業評論》2019年6月號)