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CEO領導學

企業出問題,源頭在招聘

發文時間: 2019/11/15   文 / 衛哲上海 瀏覽數 / 31,550+

組織的根基,包括招聘、培訓、考核,在這三板斧中,最重要的是源頭不能錯,也就是招聘。阿里巴巴也不是一天練成的鐵軍。我剛去阿里時,問他們員工流失率是多少,工程師和銷售說,流失率是10%,但不是一年10%,是一個月10%。換句話說,若員工數不變,每10個月就把員工換過一輪。

我再問他,有沒有採取什麼措施?他們回答,採取了,表示有把流失率納入了幹部考核。但效果還不如不考核,為什麼呢?因為該走的一個沒走,該留的一個沒留,幹部拚命地想把人留下來,但是真正想走的人還是留不下,反倒是應該淘汰的人留下來,只為了不讓流失率太難看,結果組織變得更差。後來發現再怎麼挽留人才也沒用。

很多企業問我怎麼留住人才,其實對於大部分的公司來說,想要留住人才時已經來不及了,因為他們壓根就招錯了人。

招聘第一個容易犯的錯誤是輕易下放招聘權,新人來沒多久,你就讓他去招新人。我還真面試過現在倒掉的幾個共享單車的高管、總監、副總裁這個級別的人,他做為總監加入某共享單車,上午加入,下午就去招人。如果他都沒有成為阿里人、騰訊人,怎麼招來像阿里、騰訊的人呢?

第二個容易犯錯誤的是公司大了,老闆就不招人了。馬雲在公司400、500人時,所有面試他都參加。很多老闆說公司已有人力資源經理,「他負責招人,我忙業務去。」我就說,你知道自己為什麼這麼忙嗎?因為你招錯人了,你在降級使用,堂堂一個CEO在做銷售經理,是因為你的銷售經理不合格。為什麼不合格?因為你都沒有親自去招。

招聘如同招兵,派錯兵一切淪為空談

第三個容易犯的錯誤是沒有關注能力以外的因素,這是向Google學來的。Google面試會有六個人跟你談,其中三個人不是你這個部門的,祕書、行政都能面試工程師。Google面試有個問題是問考官的,你面試這個人,願不願意跟他一起去旅行?你如果不願意,這個人你就別招,因為跟你味道不對,談不來,他們要有Google的味道。所以阿里巴巴就有聞味官,三年以上的優秀員工參與跨部門的面試,根本不用管技能,就只關心他有沒有阿里的味道。

第四個容易犯的錯誤是不考慮人才地級差。大部分公司想招一個月收入1萬的人,人力資源常會從已掙7000、8000元的人去找,來了以後給他加20%,他根本不感謝你,覺得是應得的。我如果打算月薪給1萬,會從今天掙2000、3000元的人裡面去找,他來了肯定感謝你,覺得是公司成就了他。很多人說他拿2000、3000元肯定是能力沒到。那要看你面試多少人,你大概要見20、30個人,才能從2000、3000元收入的人中,找出能掙1萬的人。

招聘就相當於部隊裡面的招兵,兵派錯了,後面培訓和考核都沒有意義了。

(原文亦同步刊載於《遠見雜誌》2019年11月號)