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不好說、不清楚、不知道:「非典型雇用的知識分享與組織創新」

發文時間: 2020/07/01   文 / 林添家 瀏覽數 / 47,550+

職場中,當我們對其他同事提出詢問時, 我們會時常會聽到幾種類似的回答: 「這個問題我有聽到部分的訊息,但因牽涉到公司機密,所以我不能跟你說,」或是: 「這事情較為敏感,為避免糾紛,您可能還是要問當事人比較清楚。」 以上這些回答,都還算比較客氣的回答。大多的情況,被詢問者通常會直接回答「不清楚、不知道」,以避免不必要的誤會、麻煩與節省時間。

如果這些情況發生在私領域、八卦談論可能還好,對於組織發展不會有太大影響;但若發生在公領域的訊息傳遞,或專業知識交流,很可能會對於組織知識創新有不良的影響!

對於專業知識與技術的依賴性日益增加,是現代經濟發展的特徵之一,知識型員工在經濟中發揮了關鍵作用,包括我們熟知的:工程師、軟體開發人員、金融分析師、醫師、律師、會計師等。由於各行業專業分工的趨勢下,相關專業知識型員工遍佈在各行各業中,但,也伴隨著組織業務複雜化、跨領域化,跨職能整合專業知識對於完成相互依賴的任務尤為重要。

pexels,僅為情境配圖圖/pexels,僅為情境配圖

組織內部共同交流知識,是創新的重要來源

組織內部各領域的知識型員工需透過溝通、知識分享等行為,產生組織所需的特定知識、技術,進而實踐於組織的產品與服務之中;關於這種組織知識的共同發展與創造,已成為組織發展、創新、績效的重要來源。其中,可以發現組織內部溝通正變得越來越普遍和重要,這些專業知識與技術藉由知識分享行為,在組織內部知識構建中起關鍵作用。

另一方面、日益激烈的國際競爭和科技變革的快速步伐,使得大部分的企業組織往精簡、快速和靈活的趨勢發展,多數組織採取更為靈活的僱用制度,包括大規模减少管理和專業工作、組織扁平化、工作外部化和發展新的勞資關係體系、管理結構,以及員工治理系統等各層面。也因此,會造成臨時工、契約工、勞動派遣、外包承攬、soho族、顧問職、退休回聘等各式各樣的「非典型雇用」制度的大量出現。

非典型雇用員工,多為弱勢

簡單來說,「非典型雇用」確實對於組織的人力調節保留了彈性,可將組織內部人事固定成本,轉為外部變動費用化成本,甚至可達到降低組織人事成本等好處。但,在「非典型雇用」的制度下,雇主所提供相對較低的就業保障制度,受雇者對於組織的權益與發言權也較為弱勢,使得「非典型雇用」員工相較於正職聘僱員工對於組織的信任感較為薄弱

許多研究表明組織員工對於組織信任感的高低,影響員工對於知識分享的意願。僱用制度的差異,造成組織內部行為的動力,但它們也通常破壞某些行為者的責任感,信任威脅和知識分享行為的可預測性,對協調構成影響、限制組織內部知識創造。許多時候,保護和改善地位的期望可能會凌駕於工作的完成之上。

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非典型雇用員工想「留一手」,拒絕分享

比如說,有時候,受雇人員為保護自身的地位,可能會將手中掌握的「專業知識」、「訊息」成為保障就業的手段,並在組織內部不平等地分享他們所知道的訊息、知識,以強化職場「心理安全感」。知識的權利觀點下,在組織中擁有高度專業知識者,同時可能擁有高度自尊需求。

在「非典型雇用」制度下,受雇者由於職場「心理安全感」不足,很可能造成知識分享行為的限制,進而影響組織創新知識的發生。

想讓員工踴躍分享,需要誘因

其實,組織保障制度與組織內的知識共享程度是正相關。我誠懇認為,組織應提供員工知識分享的友善環境,從狹隘的物質獎勵、到廣泛的心理自我肯定都可,以利大幅提高員工知識分享意願。

當所提供的誘因廣泛時,員工才有更大的動機來滿足角色和外部職責方面的工作要求;也就是說,提供的誘因增强了預期貢獻與知識分享行為的發生,不同制度類型的提供,影響員工不同知識共享意願,在組織關係期望貢獻有助於受雇者認識到自己的責任和分享知識的必要性,而高組織支持、保障的制度下,則有助於積極强化這些責任的履行;總結可以理解為組織與員工在長期的雇用關係下,可有效提高員工最組織的信任感,進而抵銷員工對於知識分享行為後的不安,作為回報,員工對於知識分享意願與行為也將更為提高,進而達到組織知識創新的目標。

互動是產生知識的關鍵

互動是產生知識的關鍵,團隊內部的知識共享可能有助於團隊成員之間更好的績效。在透過「非典型雇用」制度降低人事成本的同時,很有可能會以犧牲組織未來的知識創新等績效,這對於組織長期的發展是否有正向發展幫助,值得我們值得深思;在節流人事成本與組織創新的開源的平衡,制度上如何照顧組織成員知識分享意願,避免企業內部「不好說、不清楚、不知道」的溝通文化的形成,應是現代企業不可忽視的議題。

(林添家/自由投稿者)

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