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接班人影響企業未來的發展與成就

發文時間: 2021/04/08   文 / 郭智輝台北 瀏覽數 / 4,200+

稍早受邀參加一場台商接班傳承論壇,與會台商都有很優秀的接班人,企業經營也十分出色。然而,檯面上關注接班議題的多屬傳統產業,科技業似乎較少談到接班計畫;難道科技業就沒有接班的問題嗎?

科技業vs.傳統產業 接班議題不同

當然不是。科技業有幾個特色,讓接班議題迥異於傳統產業。首先,科技業升級速度太快;以半導體而論,摩爾定律18個月就翻新一個世代,以這樣的進展速率,很難長線規劃第二代的接班計畫。

其次,科技業的第一代創業者多數還在前線衝刺,而且早年是一群志同道合的夥伴打天下,大家的股權相差無幾,較少見到占絕對多數的創業大股東,至於要指定第二代接班人,則又更少見了。

第三,科技公司為了籌資以利快速發展,多數都以最短時間內IPO為目標;一旦上市上櫃成為大眾公司,股權又更加分散,交棒給創業團隊第二代的空間和條件並不充分。

傳產企業的接班衝突 

即便是經營上軌道的傳產企業,接班衝突也不曾少過。多數第二代被安排出國念書,視野、生活體驗大開後,開始有了自己的想法;能力、專長、興趣都未必適合接下父執輩開創的事業。過慣了留洋日子的下一代,是否還願意回來接班、承受經營事業的壓力,也成為企業領導人要深思的問題。

尤其是已經IPO的公司,更要明瞭所有權與經營權的區隔,如果想要企業永續經營,接班人的能力是首要考量,傳賢未必要傳子。若想留給兒孫晚輩衣食無虞的財富,成立基金或財產信託,都可確保他們未來生活平順,不必擔心事業毀在志大才疏的第二代手上,甚或被不肖子孫敗光。

第二代接班不容易,即便是已經上軌道的傳統產業也會發生接班衝突,僅為情境配圖。遠見張智傑攝影圖/第二代接班不容易,即便是已經上軌道的傳統產業也會發生接班衝突,僅為情境配圖。遠見張智傑攝影

台南幫稱得上台灣傳統企業傳賢不傳子的典範,幾大家族願意擇賢交棒,讓集團旗下的事業開枝散葉,其中尤以統一集團的營運績效更是耀眼。

但我們也從近期媒體的報導看到,有些傳統產業起家,一度獲得極佳聲譽和績效的企業,最終因為接班者能力才具不足,而把集團事業經營得土崩瓦解、拱手讓人。

曾經聽過企業友人抱怨,某傳產集團的第一代創業家,靠著虛心傾聽客戶的想法,逐步壯大集團規模;然而到了第二代接班後,卻漠視客戶的需求,甚至變成客戶要聽他們的意見。

外商企業DNA與國內不同 

近來陸續有外商發布企業風險調查報告,不意外地,疫情、貿易戰、全球暖化、資安等都列榜前十大風險,唯獨不見「企業接班」議題;這並非國際企業不在乎接班,而是他們對經營權、所有權區分的觀念早已成為DNA,擇賢者接棒,自然不會特別將接班視為「經營風險」。

即便是針對台灣企業做的類似調查,「接班議題」也在前十大經營風險中缺席。與國際企業不同之處在於,本土企業對接班仍在「只可意會,不可言傳」的階段;有如面對年事已高的長輩,晚輩很難開口討論遺囑規劃的情況一樣。

戰後嬰兒潮的創業家陸續交班

台灣戰後嬰兒潮世代的創業家,已逐漸步入交班階段,可是根據調查,還有七成沒有具體的接班計畫。國外的調查則透露出殘酷的現實:有30%的家族企業能傳承到第二代,能順利傳到第三代的只有12%,而能傳到第四代的剩下3%。

老一輩企業掌門人百年之後,企業頓失「精神領袖」,如果沒有妥善的接班規劃,第二代中「企圖心旺盛」者,就可能用盡手段爭取大位;若不幸是由不適當的人出線,要不了幾年,人才便枝離葉散、競爭力流失,淪入艱苦經營的窘境。前述的案例就是明證。

僅有三成家族企業能順利交棒給第二代,僅為情境配圖。遠見張智傑攝影圖/僅有三成家族企業能順利交棒給第二代,僅為情境配圖。遠見張智傑攝影

永續經營才是優良企業

經營企業是社會責任,尤其是大型企業、IPO公司,責任更是重大。穩健經營,讓員工安心、股東開心、社會放心,是領導人的首要任務。要談永續經營,落實職務代理人制度是第一步,在風平浪靜的階段,就要開始規劃接班進程,循序漸進,擇優晉升,有計畫的培訓,這樣才稱得上是優良的企業,也是優秀領導人的職責。

關於企業接班,看看巴菲特是怎麼說的:「如果要毀滅你所創立的事業,就交給自己的兒子吧!」

(作者為崇越集團董事長、光華管理策進基金會董事長)