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你的「人才密度」有幾趴?

發文時間: 2022/03/07   文 / 楊瑪利台北 瀏覽數 / 10,850+

現今職場變動快速,如何透過人才培育與人員調度,來維持自身公司的競爭力與價值,是各家企業皆須重視的議題之一。

2月中旬《請聽,哈佛管理學!》的Podcast,鎖定企業的人才培育主題,在「人物面對面」那一集,我專訪了104資訊科技集團創辦人暨董事長楊基寬。

26年前他創辦台灣第一個網路人力銀行104,多年來一直深入觀察台灣人力市場的變遷,並帶領104團隊積極回應社會的需求。

公司的「人才密度」是指在每個關鍵職位都要準備好人才,僅為情境配圖。圖片來自pixabay圖/公司的「人才密度」是指在每個關鍵職位都要準備好人才,僅為情境配圖。圖片來自pixabay

這次採訪,楊基寬董事長提出許多觀點,讓我印象深刻,因此特別將精華觀點進行整理,刊登於本期雜誌。這些觀點包括104內部的管理方式與人才培育文化,重點如下:

一:落實1%的管理哲學。104要求員工,每一個專案每隔二、三天就要有一些進度,而不是二、三個月後才看成果。因為,如果你每一天可以進步1%,一年就會成長37倍。

二:重視公司的「人才密度」。在每個關鍵職位都要準備好人才,這叫做人才密度。公司一定要有接班人或關鍵人才(key talents)盤點表,需要釐清公司裡有哪些重要職務,一旦出缺就會出大事?那就一定要有接班人、潛力人才培養計畫。意即,公司應該盤點自己的人才密度有幾趴?

三:推動「即時績效考核」。一般公司的績效考核是一年一度,但績效的主要目的,是在提醒被考核的人要改善什麼。而一個人需要改善什麼,是隨時在發現的,如果許多人都提醒同一位同事同樣的問題,他就能改善、不斷優化自己。

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四:打造「困難天使」的文化,困難本身就是天使。通常有困難才能有轉機,走出困難的人,都是那些走向困難的人。

其實台灣的人才市場充滿了許多讓人擔心的危機,例如高齡化與少子化。楊基寬觀察,台灣需要的穩定勞動力,應該要有1100萬人,但是到七年多後的2030年,只會剩下1000勞動人口,少了100萬,但台灣人多半對此問題冷感。

注重學習與培育,中高齡人力也會發光

其實目前台灣55歲以上的工作人口,已經大於25歲以下的。未來若不善加使用中高齡、甚至讓仍有工作意願的退休人力,再度價值發光,恐怕台灣的企業將找不到足夠勞動力來支撐成長。

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大環境的挑戰,提醒個別企業應該更加重視企業內的人才培育。儘管人才可以透過外聘,但千萬不要忽略了內部培養忠誠又優秀的員工。 

《哈佛商業評論》今年一月號紙本出刊的一篇重量級文章〈活用學習曲線管理績優團隊〉,提出員工在每個職能都會面臨一個S曲線,從一張白紙開始學習;克服困難後,進入快速成長的甜蜜期;最後達到成熟期,也就是進入S的頂端。

公司主管應該觀察每一位員工處於S期的哪個位置,若已達頂端的成熟期,一段時間後他可能會覺得無趣、無聊,若無法再學習新事務,重新進入另一個S期的底部開始學習,恐怕就會心生離職之意。 

如何做好輪調與培育制度,挑戰每一家企業的未來發展。不管是楊基寬董事長的觀點,還是《哈佛商業評論》的文章,都是提供給企業界最佳的人才對策參考。

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(作者為遠見雜誌社長兼哈佛商業評論全球繁體中文版執行長;原載於2022年3月號《哈佛商業評論》)