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管理最適化就像買3C要考慮CP值!不再一味追求最佳化

發文時間: 2022/07/01   文 / 郭智輝台北 瀏覽數 / 5,700+

電價漲了!7月起,產業用電大戶調漲15%,一般小商家及1000度以下的住宅用戶不調整。對於一般企業來說,原料大漲,產品或服務價格勢必要反應成本;但是公用事業除了負有政策任務、照顧民生外,現階段還要避免惡化通膨燎原之勢。

就營利事業的角度,一次漲足電價、彌補今年以來的鉅額虧損,並為未來的營運計畫儲備糧草,是台電的最佳策略。然而考慮到國營事業的使命,或許這次的調漲方案,是在眾多條件考量下的最適策略。

我們在研擬專案時,通常會將目標訂得很高;但在管理實務上,領導人考慮的是專案的成果FIT(最適化),而非期待BEST(最佳化)。一味追求最佳化,意思是不計代價,把專案做到極致,卻不考慮現實資源能否匹配支持;從某些角度分析,這已經屬於「信仰」層級的心理狀態,而非管理實務能達到的境界。

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職場領導人與其要求最佳化選項,不如尋求最適化方案,僅為情境配圖。圖片來自pixabay圖/職場領導人與其要求最佳化選項,不如尋求最適化方案,僅為情境配圖。圖片來自pixabay

管理最適化,就像買3C產品考慮CP值 

至於最適化,就像買3C產品會考慮的CP值,盤點可運用的資源所能產生的最大效益;一旦可投入的資源增加,便相對提高最適化的目標。

打從懂事開始,我們便被教導凡事要做到最好;考試要滿分、大學進台大、考績爭特優……追求最佳成就是個人努力的目標。

在組織裡,理想狀況是全體成員都能達到高標,若有幾個低於平均水準,組織的績效便可能受到拖累。但是我們都很清楚,一個球隊裡不可能人人都是大谷翔平;因此領導人只能盤點當下的籌碼,規劃出最適化策略來因應。

前奇異傳奇CEO傑克威爾許(Jack Welch)將部門的成員分為:A級占20%、B級占70%、C級占10%;一旦被列為C級的員工就立即淘汰。他的理由是,儘管人才難覓,但組織若能擁有20%的A級戰將,要再召集70%的B級成員就容易多了;但是當C級成員超過10%,不但會影響B級成員的士氣,連A級人才都可能另謀高就。

但是如何區別人才的A、B、C級呢?組織裡總有一些學歷一流、很會考各種證照的同事,表面上看來能力最佳,然而交辦的任務卻「嘸半撇」。職場裡,解決問題的能力比證照更重要,這種腰間掛滿證照、滿口頭頭是道的人,往往碰到實務問題便束手無策。

此外,很多人雖然因為在專業上的優異表現而被一路提拔至部門主管,但卻未接受過管理的專業訓練,反而成為部門的災難,恰恰印證了「彼得原理」——人會因某種特質或能力而被擢升至無法勝任的職位;這也是最佳化的迷思。針對這種現象,各大學相繼開辦EMBA(碩士在職專班)學程,就是要培訓中高階經理人的管理專業。

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最適化定義:更低的成本、更高的績效 

若要給最適化下個簡單易懂的定義,就是:更低的成本、更高的績效。不論是公司策略或是人才招募,組織領導人與其要求最佳化選項,不如尋求最適化方案。

法律規章也要有最適化的精神,比方勞動法規過度保障不稱職的勞工,反而干擾企業的經營效率。前述A、B、C的人才策略雖然能提升組織的效率,但在台灣會面臨到的真實狀況是:法律保障「每個人」的工作權,不論這個人勝任與否;即使績效再差,組織也很難淘汰。

還有,工廠生產線與服務零售業第一線員工的工作性質大相逕庭,卻要硬塞進同一本勞動法規,其間的矛盾扞格可想而知。

以最直觀的工時而論,每週40小時已成基本共識,但只有生產線或必須集體共同運作的業態,才需要硬性規定類似朝九晚五的工作時間,其他多數職務,像是銷售員、房仲經紀人、媒體工作者、餐廳從業人員等等,只要不違反法律規範的大原則,就放手讓雇主和員工協調出彼此都能接受的上班時段,勞資雙方自然會找出最適化的工作型態。

擁抱最適化並不是放棄追求更高的成就,而是掌握所有可動用的籌碼,作出當下最好的決策。一旦資源或環境發生異動,最適化的策略目標自然也要隨之調整。

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(作者為崇越集團董事長、光華管理策進基金會董事長)