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轉職前也要「好聚好散」!公開透明不代表一切眾所周知

發文時間: 2022/08/03   文 / 丁菱娟台北 瀏覽數 / 3,850+

公開透明的企業文化,不代表什麼事情都要公布。尤其是人事檔案中對人的評估意見,不適合公告周知。 

人人都嚮往自己工作的企業環境是公開透明的企業文化,但真的是什麼情況都可以攤在陽光下嗎?

有一次跟一家新創團隊開會,其中CEO跟我們表述最近有一個重要人事上的變動,就是有一位資深的主管表現不如預期,沒有達成公司設定的目標,丟失了一個大訂單,談了幾次之後也沒有改善,所以請他離職。

由於這位CEO希望建立一個公開透明的企業文化,所以他將這位資深員工為何離職的原因,以及做了什麼事情沒達到目標,談了幾次也沒改善的過程,清清楚楚、一五一十地寫在離職表單中,並且公告在布告欄上讓每個員工都能看見。我當時心裡一驚,覺得這件事可能會有後遺症。

我再追問之下,原來這位員工之前的表現不錯,但不知為什麼近幾個月表現不如預期,對於公司想要爭取的大訂單也沒有積極的行動,公司提醒過幾次,但還是被競爭者搶走了,令公司對他非常失望,所以面談之後請他離職。

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職場上,人人都需要尊嚴和面子,離職或轉職前,好聚好散也是一種智慧,僅為情境配圖。圖片來自pakutaso圖/職場上,人人都需要尊嚴和面子,離職或轉職前,好聚好散也是一種智慧,僅為情境配圖。圖片來自pakutaso

我問CEO這位員工是否心甘情願接受公司的處置?他說面談算是順利,因為之前已經告誡過幾次並無改善,員工也知道自己錯了。聽完後希望我的擔憂是多餘的。

員工會突然表現和以前有很大的落差,通常都是個人生活發生了一些問題而影響工作,或是突然失去工作的熱情。因此在與員工訪談的時候除了針對工作上的缺失提醒與改正之外,應該側面了解他是不是生活手中發生了什麼事?為什麼這麼重大的案子他卻心不在焉?可能有隱藏的原因。

我想起之前我公司也曾經有一位很優秀的總監立下了不少的戰功,但有一段時間卻對某一位原客戶服務非常不到位,引起客戶上司的抱怨,我也好幾次告誡她要改進,但是最終客戶還是辭退了我們。我當時非常地生氣,很想調降她的職位重新開始。

最後經過一次深談之後,我才知道客戶團隊中有位經理是她的前男友,曾經深受情傷的她,心裡非常抗拒服務這位客戶。但是為了公司利益,她也想儘量公私分明,從未提及此事,但最終情緒起伏還是影響她的工作表現。面談之時,她止不住的淚水充滿了委屈。

聽完之後其實我也了解到,若不錯的員工與之前表現落差很大時,必須要了解隱藏的原因,當事人其實可以尋求公司的幫忙。像這樣的事情對公司而言是很好解決的,只要轉換團隊即可,當事人不必自己硬扛。

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公開透明的企業文化,不代表什麼事情都要公布 

我認為公開透明的企業文化,不代表什麼事情都要公布。尤其是人事檔案中對人的評估意見,資遣的原因以及處理的過程留存於人事部即可,不適合公告周知。否則讓同事們有議論的空間,對當事人而言也難堪,尤其此人並不是道德上的瑕疵,無須宣判罪行。

公關有一個藝術叫「真話不全說,假話決不說」,或許可以把握這個原則。公告的事實就是某人被資遣,資遣原因只要寫明工作不適任,未達目標即可。真正原因主管知道,人事部門知道就好,並不是公開透明原因之後就代表辦公室從此相安無事。

當然勞基法有所謂的「資遣預告」以及「資遣通報」的法令規動,但是這都是針對員工本人以及通報相關機關的程式而已,透明開放的企業文化指的是公司沒有黑箱作業,決策的過程透明,讓員工了解公司的想法,但並不代表所有細節必須公開。

我之前對於要離職的員工,除非他犯下了公司不能忍受的道德底線,或是違背價值觀的重大錯誤,否則不論什麼原因我都會為他們好好辦場溫暖的離職聚餐。因為他們在這裡表現不好,並不代表他們在其他的公司也會做不好,有可能只是還沒開竅罷了。

人事的處理是最複雜也最困難的,每個人的狀況和立場不一樣,但是人人都需要尊嚴和面子。若只是不適任的員工,離職前談話很重要,說清楚公司為何處置原因,但要留個面子讓這個人好好離開。俗話說「好聚好散」,難說哪一天他在外面歷練開竅了,又可能有機會可以回到公司效力。

丁菱娟《逆風前行:變動年代的職場新能力》書封/時報出版圖/丁菱娟《逆風前行:變動年代的職場新能力》書封/時報出版

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(作者為影響力品牌學院創辦人;本文摘自丁菱娟《逆風前行:變動年代的職場新能力》)