遠見華人精英論壇 | 大將要辭職,留或不留?
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大將要辭職,留或不留? 發文時間: 2016/8/24   文 / 楊艾俐洛杉磯 瀏覽數 / 313,850+

當今,產業瞬息萬變,人員也流動頻仍,據統計,1966年後出生的X世代平均一生有7~8位雇主,而1981年出生的Y世代,則達到15~16位雇主,平均每兩三年就有個雇主。

主管最頭痛的事,就是人事更迭。人員流動(可以促成組織活化),不流動(組織可能成一灘死水)、都各有優劣。但是流動太大,對組織終非善事,造成經驗流失,無法發揮厚基組織優勢。

工作最需要的是熱情。台積電董事長張忠謀曾和我說,基於多年經驗,他發現一個企業只要30%員工有熱情即可,這些人會帶動另外70%員工,因此不是每個員工都是不可取代的員工(雖然很多老闆及管理學家常將此掛在口頭上)。

但是那30%陣營裡員工要辭職,主管就必須正視,尤其是手下大將要走,關鍵人才的流失會給企業帶來巨大損失,他們可能掌握著企業的某些重要資源,如客戶,如技術,如團隊,一旦被人挖走或辭職,可能將這些資源落入競爭對手手中。

企業靠制度運作,而非靠人運作

名人馬雲曾經說,員工離職主要原因只有兩個:錢給得不夠、心受委屈了。這句話過於簡化,但是手下重要部屬要走,領導人可從這裡思考起。

網上也有一段關於員工離職的經典段子,員工進公司兩週離職,是人事部門的入職溝通有問題;3個月內離職,不能適應工作和工作內容本身有關;6個月內離職,與直接上司有關,可能部屬沒有得到適當的教導;2年左右離職,與企業文化有關;3~5年離職,與晉升空間受限有關;5年以上離職,通常與工作厭倦和進步速度不平衡有關。

最值得注意的是,3~5年及5年以上的高級幹部離職,因為這些人已晉身公司骨幹,對企業造成一定程度的損害。他們離職原由,最常是看不到公司願景,學習不到新知識和技能,升遷有限,因此薪酬提升空間不大,公司股票分紅也沒有太大指望。

而領導人要留或不留?也大費周章。如果部屬一意要走,領導人也不必強留,國內一家著名企業董事長對高階經理人辭職,都不予批准,欲離開的經理人只能留下辭職信走人,弄得雙方都不愉快,頗符合成「留來留去留成仇」。

主管還必須徹底了解部屬的內心深層需求是什麼?這包含傾聽的心和分辨的心,然後思考推敲如何做?精神和物質都得顧到。你也可以給他加薪、換新工作、更多股票分紅,但是必須謹慎,此時其他部屬也瞪眼看著你將採何種措施,接著,別的部屬也會有樣學樣,也要提出辭呈。

有位大企業的高階主管就坦誠對我說,手下一級主管要辭職,她會先懇談,如果挽留不了,也不會強留,因為下面的年輕人太多可以提拔,訓練起來,很快就會上手,最重要公司平時必須培養人才,並建立制度。企業必須靠制度運作,而不是靠人運作。

(原文刊載於2016年8月號《遠見雜誌》專欄)

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