遠見華人精英論壇 | 外熱內冷的員工,年終考績怎麼打?
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外熱內冷的員工,年終考績怎麼打? 發文時間: 2016/12/20   文 / 謝文憲台北 瀏覽數 / 101,600+

一堂在新竹的課程,我對所有人事物都印象深刻,尤其李經理課中休息時間提的問題。

一位與世無爭的員工

首段課程結束,我匆匆跑去上廁所,回到位置預備下一段落的課程,第四組的李經理興沖沖的跑到我座位旁邊,問了我個問題。

「憲哥,我是財務部經理,部門內連我有七位員工,大家的戰鬥力都不錯,工作氣氛也還好,就是有位員工莉玲,國立大學畢業,人際關係不錯,但與世無爭,對職涯目標無所求,我很擔心兩年內,後面兩個學妹的薪水與職位都會超過她。」

「與世無爭不是缺點啊」,我說著。

「是沒錯,但她不願意接受新挑戰、新任務的習慣,已經嚴重影響我的部門施策,我很難有新作為。」

「另外五位員工呢?」我問她。

「兩位比莉玲資深,問題不大,兩位比她資淺,我擔心新人有樣學樣。」

「但今年十月份,公司的年度運動大會,莉玲是活動總召,大會辦得很成功,高層在頒獎典禮上公開讚揚她,但莉玲在部門內的表現其實很普通,年底要打考績了,我要如何改變她?」

課程時間真的很緊湊,我說我在專欄上回覆她。

外熱內冷的員工

我稱莉玲為「外熱內冷」的員工,對外熱心公益,自己份內的事卻意興闌珊,我以前也曾被老闆稱為「外熱內更熱」,我很理解這類員工心態。

我個人對此案例的四個想法是:

首先,試想一場棒球比賽,我方六比三落後,九局下半兩人出局攻占滿壘,輪到莉玲上場打擊,她若轟出一支滿貫砲,球隊逆轉勝,妳會給她的加薪比較多?還是一個在球隊裡,打擊率連續三年都維持在三成以上的好選手?

答案其實很簡單,就看那場逆轉的比賽是單一事件,還是常態事件?大家或許都知道,人生不會有天天出現逆轉勝機會的,大部分都是一步一腳印。倘若是冠軍戰,那就另當別論了。

其次,不要想改變一個人,真的很難,或說不可能,我常用以下模式解釋改變的可能性:

個人50%

環境30%

主管20%

身為莉玲的主管,妳頂多就是20%的機率能夠試圖改變她,或者透過環境,塑造大家一種願意改變的氛圍,進而帶動個人願意改變的那百分之五十往上提升。

第三,如果莉玲在外頭很熱衷公司活動,在財務部卻意興闌珊,會考慮讓她調部門嗎?其實換手帶領同仁,不要視為沒面子,就公司整體的角度來看,把人放對位置,其實是任何一位主管應該有的常態思維。

最後,後面兩位學妹的職位與薪水若超過資深的莉玲,不應視為壞事,就像員工與世無爭不是壞事一樣,只是您沒有找到該員工的成就動機罷了。

我給李經理的建議是:放膽調整薪資與職位,從部門KPI的角度直接思考年終考績即可,建立沒有雙黃線、可超車的良性組織循環,不要試著當好主管,要努力變成一位好的主管。

「職場工作者要非常清楚自己的老闆是誰,千萬不要搞錯對象」,希望有回答到李經理的問題。

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